为什么心理健康事项

汤姆(不是他的真实名字)努力追逐抑郁和焦虑的巨大生命。作为一个运动的孩子,他喜欢用他的棒球队练习,但在观众面前的实际游戏中拍摄了这个领域让他生病了。当他在20多岁时,失眠和恐慌袭击时,对他的梦想工作的要求迫使他切换到相关但较慢的节奏场。现在,他的60年代,他有一个蓬勃发展的职业生涯,没有小部分,因为他找到了通过支持他在家工作几年来有效地管理他的心理健康挑战的方法。

When COVID-19 hit and Tom’s company shifted to remote work, many of his colleagues started to experience challenges similar to those that Tom already had learned to navigate: struggling to get things done in an environment of increased anxiety and depression that hampered their ability to function.

“当其他人痛苦时,我感觉好多了,”汤姆解释道。“这是现在每个人都感觉的方式是我一直觉得的方式。我们现在拥有这种共同的经验,当你不再运作时有时间和你没有,而且它并不总是在你的控制下。“

大流行可能是一个强迫实验,使员工能够更大的灵活性,但它开辟了业务领导者的眼睛,以至于最近超过70%的公司Mercer Poll.打算在将来优先考虑灵活的工作。

这次对话关于创建一个彻底的人性化工作场所,更适合越来越多的人姗姗来迟,但没有时间像现在一样开始它。

拿着手机的妇女,看对右边

大规模压力揭示了系统性故障线 - 和机会

由于Covid-19擦除了工作与家庭之间的线路,心理健康已成为2020年工作场所的重要议题。大流行已经制作了工作日较长并推动数百万主要的女性员工劳动力在杂耍的工作和无偿小心的负担下,所有人都需要一些员工继续危害自己来保护他人。

“在现代工人世界的历史上,从来没有这样的工作/生活碰撞,”渥太华大学顾问管理学院助理教授Jennifer K. Dimoff说。“你有人在厨房桌子的一侧工作,而他们的孩子们在另一侧去了虚拟学校。工作不安全是一个巨大的压力源,特别是现在,它可以是打破骆驼背部的稻草。“

公司由于大流行而制造的许多变化可能有助于解决人们的心理健康挑战。

毫无疑问,由于大流行开始以来,我们的集体心理健康状况遭受了遭受。在波士顿咨询集团(BCG)民意调查美国专业人士在美国,德国和印度,一个前所未有的数字(40%)首次在远程工作,29%的人表示,大流行使他们的心理健康状况更加严重。美国疾病控制中心(CDC)证实了这一点,报告称,31%的美国成年人经历了2020年第二季度(Q2)的焦虑症和抑郁症的症状,几乎四次与2019年第2季度一样多。实际上,11%的公众 - 22%的前线工人 - 在前30天内认真预期的疾病预防委员会。虽然可能会在早些时候的含钙民意调查中发现,“参与”的美国员工的百分比(高度参与,热情地,并致力于他们的工作和工作场所)是它曾经曾经是盖洛普开始跟踪该公制2000年,下一个月下降了。

SAP的心理健康日:我们如何提供业务目标可持续地取决于员工的福祉

然而,在一个有趣的巧合中,公司被迫在2020年被迫制造的许多变化可以帮助解决人们面临的一些心理健康挑战。

公司必须重组工作角色并重新设计工作场所,以确保员工可以保持安全,并且仍然会这样做,而仍然需要做的事情。通过采用更灵活的工作模型,企业还可以更轻松地定制工作条件以适应心理健康问题。通过提供该支持,他们可以扩展他们的人才库,使他们的劳动力多样化,并挖掘他们的员工的能力,技能和能源 - 并且可能是员工自己 - 不知道在那里。

“能够在自己选择的时候工作,并以更加受控的方式调节灵活性,并与同事社会变化我的认知负荷,”汤姆指出。“我可以更多地考虑工作,更少地了解我的抑郁和焦虑。”

虽然没有一种尺寸适合的环境,以确保最佳的员工表现,包括员工的精神和情感福祉在战略规划中是一个企业势在必行。做任何更少的事情都是一个令人故意的选择浪费宝贵的人才。

会议在五颜六色的凳子的创造性的商人

看到潜力而不是责任

大约75%的成年人从未体验过抑郁或焦虑。但这意味着约25%的人。大多数这些人都是熟练和能力的,只要他们收到他们需要的偶然支持。For example, someone whose medication affects their sleep cycle might ask to start work at 11 a.m. instead of 9 a.m. Someone who has days when too much eye contact triggers a panic attack may prefer to hold meetings by teleconferencing with the option of switching off their camera. Someone who has a hard time retaining information given to them verbally may ask for written guidance and feedback.

这些住宿提供高投资回报率向提供他们的雇主。The Job Accommodation Network (JAN), which is funded by the U.S. Department of Labor’s Office of Disability Employment Policy (ODEP), has found that employee accommodations cost 56% of employers nothing, while another 39% of employers incur only a one-time expense with a median cost of just $500. Yet these interventions significantly improve retention and increase productivity, which reduce the costs of recruiting and training replacement hires.

谈到精神福祉时,适应员工的需求可能导致生产力提高和保留更高。

只有75%的员工工作的工作场所是一个无法正常工作的工作场所。雇主愿意在需要帮助时投资支持员工,使得可能需要这种支持的人的全部潜力,这反过来又扩大了与他们合作的员工的生产力。

构建一个帮助每个员工的环境,最能表现为未来的投资以及现在。虽然研究了对心理健康的公众舆论的变化不一致轶事证据表明,许多工人不再羞辱心理健康问题,对治疗和药物视为普通和不起眼的药物。这些员工将决定基于雇主尊重其需求的潜在雇主的工作。

女儿和女儿练瑜伽一起为改善的心理健康

重新思考传统的领导方法

如果目前震动商业世界的大规模中断有任何远程类似的银色衬里,那么企业就会认识到旧的做事方式不一定是最好的方式。根据盖洛普,近三分之二一直是人的人居家办公即使在提升公共卫生限制之后,也希望尽可能尽可能地继续这样做。And while organizations may have had this increased flexibility forced on them by circumstance, they’re seeing proof that it’s working out well, with a majority of the respondents in the BCG survey reporting that their productivity stayed the same or even increased through the first few months of the pandemic.

即使在大流行通过后,加速变化和破坏也可能继续越来越多的员工痛苦。未来,经理可能会花费更多时间积极倾听员工的需求和担忧,透明对业务发生的事情以及为什么,以及对由此产生的变化如何影响员工福祉的影响和兴趣。这三种领导力的方法变得越来越重要:

拥抱这些方法是指组织可以支持员工的差异化需求。Difoff说,每个人都需要平等的关注,但每个人的需求都不同,需要不同类型的支持。“这是如此预测心理和工作成果的人/工作,可能需要调整,因为你正在做什么以及你现在的方式是如此不同,”她指出。

站立在盘区窗口前面的妇女当太阳点燃一个开放式室

其中一些调整可能包括:

  1. 物理环境中更加舒适:例如,容纳无法在响亮,分散注意力的办公室或荧光照明中工作的员工,这给他们偏头痛。
  2. 必要时调整员工的工作时间表:例如,容纳像汤姆这样的员工,他最近透露给他的经理,他服用干扰他的睡眠周期的药物。“我解释说,我无法在上午10点之前工作。但我很乐意在6或7点举行会议。自从我们在其他时区与人合作以来,“他说。”“他对此很好。”
  3. 建议在公司范围内支持:例如,通过HR创建育儿合作,因此员工有一个较少的压力源,以担心或增加心理健康支持的可用性。“诚实,我真正在组织层面寻找的是要走向更包容,社会支持的工作环境,并为心理医疗保健的保险范围增加,”Dimoff说。“我很乐意看到公司的双人或三倍,他们的员工可以访问的心理医疗保健量,也许通过重新分配他们通过搬出办公室来拯救的金钱。这将让他们优先考虑精神健康,并以非常有形的方式提供更好的准备和支持性心理医疗保健。“

适用于每个人的工作环境

工作场所健康正在获得牵引力作为业务优先权

Covid-19危机的一件事是不可避免的,是我们对什么关于什么工作的想法以及应该如何完成的原因。工作中只能在设定时间内完成的概念,在共享环境中,是一种谬误,是一种谬误,使人们能够从事他们的表现,甚至迫使他们摆脱组织。

We now have months of proof that work doesn’t necessarily have to take place between 9 a.m. and 5 p.m., that colleagues don’t have to be in the same room to get things done, and that managers don’t, in fact, need their direct reports to be right in front of them to manage them.

也是时候抛弃了员工应该能够在工作时间留出来并忽略其余时间的事情的假设。心理健康问题并不是那种方式,因为在大流行之前与他们应对的人可以作证。If companies are willing to provide whatever support their employees need to keep performing at their best during an especially difficult time for everyone, it makes sense for them to continue to do so for the subset of employees whose stress won’t go away when COVID-19 does.

盯着窗外的人

提高工作场所心理健康的认识

在美国,1990年的美国人残疾人法案(ADA)将精神疾病定义为残疾,以便依法所需的住宿。自营业和学术组织以来一直在努力帮助心理健康状况在工作场所取得成功。关于这个主题的第一本书 -在黑暗中工作:在处理抑郁症时保持工作由小鹿·佩德特和贝丝古拉斯 - 在2002年出来,告诉个人如何认识到他们的抑郁症在工作中表现出来,承认工作条件本身是有时是原因或贡献因素,并通过确定法律是否保护的步骤,走路他们以及它如何帮助他们。然而,在那个时候,经理人的同等指导很少。

2012年,Jennifer K. Dimoff为管理人员制定了一项议定书,以识别和干预员工与其心理健康的努力,并在工作场所背景下减少心理健康问题周围的耻辱。这种心理健康意识培训(MHAT)协议现在似乎正在发展成为标准。

MHAT是一个三小时,一款一次会议培训计划,专为至少有一个直接报告的人而设计。它首先向经理提供高级心理健康问题的高级概述,包括抑郁,焦虑,物质成瘾,压力,倦怠和自由性。然后,它讨论这些问题如何与健康,安全和性能相交。它还提供了斗争(SOS)规模的迹象,一个核对清单为20项,描述了在工作场所在工作场所如何表现出心理健康问题。管理人员学习如何利用这些来评估员工行为的变化(例如,社交互动,出勤,个人卫生,表现和情绪困境的迹象)可能表明他们的心理健康正在恶化。

虽然员工在SOS规模上的得分可以预测他们是否会继续残疾休假,但Dimofoff说:“我们不是说这是一个诊断工具,我们绝对不是教授经理成为辅导员。我们只是说这些是警告标志,人们不做好,并且管理者需要要注意他们,而不是以纪律的方式关注。“

然后,MHAT培训帮助管理者制定对其特定组织量身定制的行动步骤,包括他们可以直接提供的支持,通过人力资源部门资源(如保险,员工援助计划和其他正规政策)提供什么帮助,最后,如何他们最佳帮助员工访问它们可用的所有形式。