思想家:把尊严作为默认

有尊严地对待他人意味着承认他们很重要——在一个仍然很大程度上基于等级制度和自上而下的权威的商业环境中,领导者很容易忽视这一点。然而,正如国际冲突解决专家唐娜•希克斯(Donna Hicks)所言,未能尊重员工可能会对组织的健康发展造成严重后果。这些员工不会尽力做好自己的工作,他们会集中精力为同事和经理的不公正行为挽回面子或报仇雪恨。

唐娜·希克斯的书《尊严引领:如何创造一种文化,激发出人们最好的一面》的封面
资料来源:耶鲁大学出版社

在她为世界各地的外交努力提供协助的25年多时间里,希克斯制定了一个任何领导人都可以用来解决争端和修复有毒文化的框架。她的尊严模型基于一个基本理念:每个人都很重要,都应该被公平对待。她的书,主要有尊严,提供了具体而实用的建议,帮助员工在工作场所运用尊严模式来解决冲突,并建立一种能充分发挥每位员工潜能的企业文化。

我们问希克斯,在做决定和与员工互动时,把尊严考虑在内会如何改变领导者的意义。

:为什么区分尊严和尊重如此重要?

唐娜·希克斯:我们总是把这两者混为一谈,但尊重是你必须去争取的东西,而尊严是关于你的内在价值和作为一个人的价值。在我的国际冲突工作中,不断听到持不同意见的各方说:“我们要求你们尊重我们”,我意识到他们实际上是在说:“你们把我们当没有价值的东西对待。”如果每个人都把对方当作有价值的人来对待,大多数冲突就会结束。

:尊严是每个人与生俱来的:它不能给予也不能剥夺。

希克斯:承认、认可、问责和公平对待是员工从领导那里最起码的期望。坦白地说,如果你不相信这一点,你就不属于领导角色。

这是一个简单的事实:当人们被虐待时,他们会受苦;但当他们被善待时,他们会茁壮成长。当人们觉得自己被当成一文不值的人时,他们会有强烈的负面反应。他们专注于让自己看起来更好,而不是做得更好。他们对反馈的反应就像是威胁。他们只会做最少的事,并为错误负责。他们想方设法以牺牲他人为代价来提升自己。

即使是最有意的领导者也可以造成巨大的伤害,并在不知道它的情况下造成毒性工作环境。例如,如果你不打算迎接五秒钟来迎接你的团队,你就会发出一条消息,你不关心他们,只有他们的执行能力。

:高管如何学会思考尊严的尊严而不会感到牺牲控制或权威?

希克斯:他们需要克服这样的想法:接受反馈,承认错误,为结果承担责任会失去人们的尊重或让他们看起来不称职。当人们感到他们受到了公平对待,你没有必要去控制他们或担心他们会认为你很软弱。事实上,你领导员工会让他们更开心,因为你在解决冲突的同时维护每个人的尊严,这有助于你的整个团队更好地朝着共同的目标努力。

:有哪些迹象表明一个组织不尊重员工,如果领导者发现了这些迹象,他们首先应该做什么?

希克斯:频繁或激烈的冲突显然是闪动的红灯,但另一个可能让许多领导者吃惊的是,兴旺的八卦网络。当尊严受到侵犯时,人们本能地想要平衡天平。如果他们觉得自己受到了冤枉,不敢大胆地说出来,向老板寻求帮助,他们就会想办法报复。最简单的方法就是说那些对他们不好的人或群体的坏话。

这些迹象表明,该公司在某些或全部尊严方面存在问题。它可能仅仅因为某些人的身份而区别对待他们。它可能不擅长在值得称赞的地方给予称赞,或者让所有相关的人都处于消息圈中。每个人都可能想知道下一个被点名的人是谁,或者觉得自己无法控制自己的工作。经理们可能对员工有所偏爱,或者拒绝给员工以善意的怀疑。

公司有任何尊严问题的地方,通常也缺乏责任。没有人会冒着对抗或道歉。当我们觉得他们被背叛我们时,这是人类和自动的,尤其是我们之前感到联系并倾向于朝向的人。什么在工作场所重建的速度比其他任何事情都更快,是承认错误,负责责任的领导者,并致力于做得更好。

:领导团队的单一成员如何说服其余的团队建立尊严文化?

希克斯:正如彼得·德鲁克的着名所说,“文化吃早餐策略。”如果您的企业文化如此功能失调,即使您的企业文化也无法纠正您的员工,即使是最佳的商业计划也不能成功。

只需要领导团队中的一名成员来维护尊严,这在商业上是有道理的:它既能节约成本,又能在竞争中脱颖而出。研究表明,当人们在工作中相互信任时,他们会更承诺更愿意为公司做出积极贡献。

另外,就是证明这种人际信任对于一个组织运作的好坏以及它是否实现了它的目标和目的都很重要。它还能提高生产力、合作和员工留任。这一点很关键,因为在竞争激烈的市场中,你必须吸引优秀的人才,而做到这一点的方法就是让你的员工感到被重视。

比如,你不会挑出对助理大吼大叫的经理。但是,你可以建议对领导和员工进行培训,让他们以尊重的态度对待彼此,发展他们的人际交往能力,并在整个组织中创造一种尊重的文化。